A recém-promulgada Lei 14.442/22, que trata sobre temas de auxílio alimentação e PAT, também traz importantes regulamentações e alterações sobre o teletrabalho.
O teletrabalho ou trabalho a distância — que até 2019, antes da pandemia, não se encontrava nos patamares atuais; e que até 2017 sequer definição ou regulamentação possuía — é hoje uma realidade em diversos segmentos da economia. Grande parte das empresas possui, em seu quadro, colaboradores que desde a pandemia se acostumaram a trabalhar longe das dependências da empresa e que, dificilmente, voltarão a atuar de forma presencial. Assim, devido a enorme incidência do trabalho é que dois dispositivos da Lei 14.442/22 são importantíssimos.
O primeiro deles é o artigo 6º, que altera a redação do artigo 75-B da CLT ao mudar o que tínhamos anteriormente em relação ao teletrabalho. Isto porque a reforma trabalhista de 2017 trazia no conceito de teletrabalhador a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação desde que realizado de forma preponderante. Tal pressuposto da preponderância da atuação fora das dependências do empregador, com a disseminação do trabalho híbrido, passou a gerar diversos debates e dúvidas acerca da ocorrência ou não e, consequentemente, do respectivo enquadramento ou não do empregado como teletrabalhador.
A Lei 14.442/22 altera essa definição, retirando a exigência da preponderância. Assim, seja o labor prestado, de forma preponderante ou não, fora das dependências do empregador, com o uso de tecnologias de informação e comunicação, será considerado teletrabalho. Alterou-se, portanto, expressamente, a redação do caput do artigo 75-B da CLT. Mudança importante e considerada uma melhoria do texto anterior.
O segundo dispositivo que merece especial atenção é a alteração da redação do inciso III do artigo 62 da CLT. Lembremos que a reforma trabalhista inseriu na exceção do artigo 62 da CLT todo e qualquer teletrabalhador. Assim, até a entrada em vigor da Lei 14.442/22, que ocorreu em 2/9/2022, todo e qualquer teletrabalhador estava isento de marcação de ponto. Em outras palavras, tal e qual o os gerentes (ocupantes de cargo de confiança) e trabalhadores externos (cuja atividade é incompatível com a fixação e controle de horário), o teletrabalhador não tinha direito a receber horas extras. O mesmo artigo 6º da nova lei alterou a regra do jogo para, desta feita, restringir a aplicação da exceção do artigo 62 da CLT, em seu inciso III aos teletrabalhadores que prestarem serviços por produção ou tarefa.
Essa mudança é importantíssima e afeta diretamente os empregados que hoje atuam em suas residências e que estavam, até o início de setembro, por força da redação anterior, desobrigados de anotar seus horários, já que inseridos na referida exceção do artigo 62 da CLT. A situação se inverteu. A partir da nova lei, o teletrabalhador (exceção feita àqueles que trabalham por produção ou tarefa) devem ter sua jornada controlada e voltam a ter direito, em caso de atuação extraordinária, de receberem suas horas extras.
Essa alteração exige, mais uma vez, que as empresas se adequem e formalizem os contratos de trabalho desses teletrabalhadores. Essa mudança deve ser instrumentalizada a fim de que as regras do contrato tenham conexão com a nova legislação vigente.
Algumas empresas questionam sobre a forma com que poderão controlar a jornada do seu teletrabalhador. Essa resposta está na Portaria 671 do renascido Ministério do Trabalho e Previdência, a qual dedicou a Seção IV do Capítulo V (Da jornada de trabalho) para tratar sobre a “anotação da hora de entrada e saída em registro manual, mecânico ou eletrônico”.
Nos artigos 75 e seguintes, referida portaria traz três tipos de marcação de ponto eletrônica. REP-A (alternativo), REP-C (convencional) e REP-P (via programa). Os dois primeiros tipos já existiam em nosso ordenamento. Já o terceiro é a inovação que contempla a marcação de ponto dos teletrabalhadores. E mais, não precisa de qualquer negociação coletiva.
O REP-P é o programa (software) executado em servidor dedicado ou em ambiente de nuvem com certificado de registro, utilizado exclusivamente para o registro de jornada e com capacidade para emitir documentos decorrentes da relação do trabalho e realizar controles de natureza fiscal trabalhista, referentes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.
Assim é que as empresas devem estar atentas à necessidade de adequação dos contratos de seus teletrabalhadores, a fim de respeitar as exigências existentes nas entrelinhas da Lei 14.442/22, utilizando-se das formas já previstas na Portaria 671 para realizar o controle de jornada daqueles que, gostaram da nova modalidade e, por opção ou falta de, não retornem as atividades presenciais.
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